Han pasado ya varios meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral. Algunas de sus disposiciones tienen una vigencia más reciente y otras se implementan de manera progresiva. Estos cambios, sumados a la reducción de la jornada máxima semanal, han traído consigo la necesidad de prestar especial atención a la forma en que se calculan las horas extras y los recargos nocturnos y por trabajo en días de descanso obligatorio.
Varios empleadores nos han manifestado su inquietud frente a la manera en que deben aplicar los diferentes porcentajes, especialmente ahora que la jornada máxima semanal es de 42 horas, el trabajo nocturno comienza a las 7:00 p. m. y el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio continúa aumentando progresivamente, ubicándose actualmente en el 90 %.
En estos casos, nuestra primera recomendación a los clientes ha sido clara: antes de concentrarse en aplicar un determinado porcentaje, es indispensable identificar correctamente la jornada del trabajador y la naturaleza de la hora que se está liquidando.
El mayor error suele surgir precisamente en ese momento, pues una clasificación equivocada puede desajustar toda la liquidación.
No identificar previamente cuál es la jornada laboral pactada con el trabajador, cómo se encuentra distribuida y si está sujeto a una jornada especial puede llevar a asumir, equivocadamente, que el trabajo suplementario comienza siempre a una determinada hora; que toda hora trabajada después de las 7:00 p. m. genera necesariamente recargo nocturno; o que todo trabajo realizado en días de descanso obligatorio o festivos debe remunerarse de la misma manera.
La regla general no puede aplicarse sin revisar primero las condiciones particulares de la jornada y del contrato de cada trabajador.
Otro error frecuente consiste en desconocer que una misma hora puede tener tratamientos diferentes dependiendo de las condiciones particulares de quien la trabaja.
Pensemos, por ejemplo, en el trabajo realizado entre las 6:00 p. m. y las 9:00 p. m. Su tratamiento no necesariamente será el mismo para: a. un trabajador con una jornada ordinaria de 42 horas semanales; b. un trabajador con una jornada ordinaria pactada de 40 horas semanales; c. un trabajador sujeto a una jornada especial de turnos sucesivos de 36 horas semanales y cuyo turno se encuentra pactado, por ejemplo, entre las 5:00 p. m. y las 11:00 p. m.; o d. un trabajador con una jornada de 42 horas semanales, pero que desempeña un cargo de dirección, confianza o manejo.
Aunque todos hayan trabajado durante la misma franja horaria, la liquidación puede ser distinta.
En el caso del trabajador sujeto a la jornada especial de turnos sucesivos de máximo seis horas diarias y 36 semanales, por ejemplo, el hecho de que parte de su turno se desarrolle después de las 7:00 p. m. no implica el reconocimiento de recargo nocturno, pues esta jornada tiene un tratamiento especial previsto expresamente en la legislación laboral.
Este ejemplo evidencia por qué el cálculo no puede comenzar simplemente identificando la hora del día y aplicando un porcentaje. Primero es necesario determinar qué jornada tiene el trabajador, cuál es su distribución y qué reglas especiales resultan aplicables.
Así las cosas, antes de liquidar las horas extras y los recargos de sus trabajadores, resulta conveniente hacerse, por lo menos, estas cinco preguntas:
- ¿Cuál es la jornada laboral pactada con el trabajador y cómo se encuentra distribuida?
- ¿Esta jornada tiene un tratamiento especial de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo?
- ¿El cargo desempeñado tiene alguna condición particular, como ocurre con los cargos de dirección, confianza o manejo?
- ¿El trabajador devenga salario ordinario o salario integral?
- ¿La hora que se está liquidando corresponde a una hora ordinaria o extra? Y, a partir de allí, ¿es diurna, nocturna, trabajada en día de descanso obligatorio o festivo, o implica únicamente el reconocimiento de un recargo?
El cálculo de las horas extras y los recargos ya no puede entenderse únicamente como un asunto operativo de nómina. Una incorrecta identificación, liquidación o documentación del tiempo trabajado puede convertirse en una contingencia laboral para la empresa.
Por eso, antes de preguntarse qué porcentaje debe aplicar, pregúntese primero: ¿qué tipo de hora estoy liquidando y cuáles son las condiciones particulares de este trabajador?
En LEAD contamos con un equipo multidisciplinario preparado para asesorar a las organizaciones en la adecuada gestión de su nómina y en los demás aspectos relacionados con su capital más importante: el talento humano.
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