No toda enfermedad activa la protección constitucional de estabilidad laboral reforzada, de hecho, hay enfermedades que por sí solas no otorgan dicha protección. Resulta entonces una falsa creencia asimilar cualquier condición de salud a una situación que impida finalizar contratos laborales con justa causa.
De acuerdo con los lineamientos dados por la Corte Constitucional en Sentencia T- 020 de 2025, una persona puede tener un diagnóstico médico, asistir a controles médicos e incluso haber tenido incapacidades médicas y no estar amparada por estabilidad laboral reforzada. Solo aquella condición de salud que dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de las actividades laborales activa dicha protección.
Lo anterior implica la necesidad de analizar cómo esa condición o patología que padece el trabajador genera una limitación para el trabajador frente al cargo que desempeña, pues su condición puede generarle a un trabajador una dificultad significativa en el ejercicio de su cargo, pero la misma condición podría no ser un obstáculo para otro trabajador con funciones diferentes.
Así las cosas, corresponde al empleador hacer un análisis de cada caso. Este análisis no debe limitarse a la revisión de la patología del trabajador; resulta importante preguntarse ¿Puede el trabajador con esta enfermedad desarrollar normalmente sus funciones? En este caso resultan relevantes las restricciones o recomendaciones que consten en exámenes médicos ocupacionales, las cuales pueden ayudar a responder dicha pregunta y obligan al empleador a revisar si el cargo del trabajador requiere modificación de funciones o ajustes al puesto de trabajo.
Pero dicha condición no es suficiente para activar la protección constitucional. Es necesario que dicha situación haya sido conocida previamente por el empleador y que este no haya tenido razones objetivas suficientes para dar por finalizado el contrato laboral para que quede demostrado que la desvinculación no fue consecuencia de un acto discriminatorio derivado de la condición de salud que se mencionó anteriormente.
Por lo tanto, tener una enfermedad no implica por sí mismo tener una protección de condición de estabilidad laboral reforzada. Situaciones como tener un diagnóstico médico, haber presentado una incapacidad, tomar medicamentos, asistir periódicamente a controles, consideradas aisladamente, no son suficientes para configurar la protección; no obstante cada caso debe analizarse de manera independiente. Antes de adoptar una decisión frente a una persona con antecedentes de salud, el empleador debe formularse por lo menos estas preguntas: ¿Qué condición tiene el trabajador? ¿Cuál es el impacto funcional que genera esta condición en el cargo que desempeña el trabajador? ¿La empresa conocía la condición? ¿Ha sido necesario aplicar restricciones, recomendaciones o ajustes al cargo o puesto de trabajo? ¿Qué razones motivan al empleador a querer finalizar el contrato laboral?
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